Een tijdje terug alweer was ik (M.S.) bij de presentatie van een autobiografisch boek over een soort burn-out van iemand die had gewerkt in een van onze grote financiële instellingen. Een drukbezochte bijeenkomst, een goed verhaal en, naar achteraf bleek, ook een goed geschreven boek . Toch liet de bijeenkomst me ontredderd achter. Het verhaal en veel reacties uit de zaal riepen bij mij allerlei déjà vues op. Alsof ik in een tijdmachine had plaatsgenomen. Zo’n bijeenkomst had namelijk ook 30 jaar geleden plaats kunnen vinden. Geen onverdeeld genoegen trouwens. Zo werd het me pijnlijk duidelijk dat er kennelijk weinig was gebeurd met alles wat we op dit punt de laatste 30 jaar hadden onderzocht.

Zo vroeg iemand in de zaal of organisaties dan niets konden doen om voortaan dergelijke narigheid te voorkomen. De auteur vertelde daarop over een dissertatie uit 2014 die met drie variabelen kwam die op dat punt veelbelovende aangrijpingspunten boden. Te weten werkdruk, beslissingsruimte en sociale ondersteuning. Tja, alleen stonden precies die variabelen meer dan 25 jaar geleden al volop in de belangstelling bij gedragswetenschappers, ook bij de ministeries die hierover gingen. Dit gold eveneens voor de tweede geldstroom die de nodige miljoenen fourneerde voor dit onderzoek. Dit leidde tot een flink aantal publicaties, maar die hadden dus blijkbaar weinig invloed gehad. Variabelen overigens ontworpen door een architect en een internist . Wat zegt dit alles?

Kennelijk had deze financial, evenals vrijwel alle andere grote werkgevers trouwens, een en ander niet opgepakt. Dat zegt ook van alles over waar het management van die organisaties zich wel en niet mee bezig willen houden. Terwijl het zeer wel te verdedigen valt dat stress en burn-out aanpakken van enige wijsheid en in ieder geval van goed begrepen eigenbelang zou getuigen. Sterker, wel eens bepalend zou kunnen zijn voor de overleving van die organisaties in alle turbulentie die nu op ons afkomt.

Maar er is meer. Op die drie variabelen – werkdruk, beslissingsruimte en sociale ondersteuning – en zeker op hoe ze werden gemeten valt namelijk veel af te dingen en dat had zijn gevolgen voor de relevantie van die publicaties. Belangrijker nog echter is dat – zoals te doen gebruikelijk – het voornaamste doel van al dit onderzoek was er zoveel mogelijk artikelen van te maken en deze geplaatst te krijgen in tijdschriften met een zo hoog mogelijke rating. Tijdschriften met een wel heel beperkte kring van lezers die in ieder geval niet de beslissers van de desbetreffende grote werkgevers omvatte. Praktische relevantie en toepasbaarheid zijn hierbij ook geen criteria die hoge ogen gooien. Hier werd dan ook vrijwel geen aandacht aan besteed.

Wie werd hier beter van? De onderzoekers die hun carrière een paar zetjes gaven? Misschien, al valt er het nodige af te dingen op de waarde van zo’n carrière. Maar in ieder geval niet de mensen die last hadden van stress op hun werk. Maakt dat die onderzoekers daarmee tot slechte mensen? Ach nee, hooguit tot mensen met weinig overzicht, die zich hebben laten conditioneren door de omstandigheden waar zij zich aan hebben uitgeleverd. Geen geval van opmerkelijke wijsheid, maar de meeste mensen doen dat. Het zegt echter wel iets over de desbetreffende onderzoeksinstituten en universitaire vakgroepen die deze omstandigheden hebben gecreëerd en zelfs hun neus voor ophalen voor toepassingen. Een venijnige consequentie hiervan is dat ook de afgestudeerden van deze vakgroepen zich vaak minder bekommeren om de toepasbaarheid van hun bijdragen. Hoe dan ook, blijkbaar was het niet gelukt de resultaten van al dat stressonderzoek om te katten tot iets bruikbaars, laat staan een en ander te bezorgen waar het nodig was en nog steeds is.

Dat moet dus anders. En dat kan ook. Door de organisaties in kwestie te laten zien dat een benadering vanuit meer wijsheid hen veel te bieden heeft. Door veel nauwer samen te werken ook met die organisaties en meer aandacht te besteden aan interventies ontwerpen, ook samen met die organisaties. Zodoende kunnen de onderzoekers telkens hun expertise gebruiken, de status quo in kaart brengen, maar dan toegesneden op de organisatie. Zij kunnen zich dan ook inleven in hun respondenten en de juiste vragen op de juiste manier stellen. Het gaat immers om de mensen daar en niet in de eerste plaats om favoriete vragenlijsten. Deze interventies kunnen ook veel verder gaan dan stressbestrijding alleen. Dan gaat het om productiviteit en flexibiliteit in deze tijden van ongekende veranderlijkheid. Gaandeweg kunnen de onderzoekers ook hun interventies verbeteren door telkens te bepalen wat het beste werkt. Vragen naar waar, wanneer, voor wie en waarom dat zo is. Kortom verbeteringen op grond van relevant evaluatieonderzoek. Overigens is zulk onderzoek moeilijker en meer arbeidsintensief dan wat gebruikelijk is en valt het ook nog eens moeilijk te publiceren in voornoemde tijdschriften.

Natuurlijk, een dergelijke aanpak kost geld. Maar ja, waar besteed je als werkgever en als overheid je geld liever aan? Aan wezenlijke verbeteringen op dit punt of aan de publicatie van een paar steriele artikelen in periodieken die alleen de onderzoekers in kwestie lezen?

Vaessen, F. (2016) Op de bank. Amsterdam: Balans.
Fleischmann, M. (2014) Should I stay or should I go? A workplace perspective on older persons’ labour market participation. (Diss.) Rotterdam: Erasmus University.
Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990) Healthy work. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books.